La discrimination, ça n’existe pas.

Qu’est-ce qu’une discrimination ?

C’est un traitement inégal des individus qui porte sur un ou plusieurs des critères de discrimination reconnus par la loi en France :

L’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.

La discrimination peut être volontaire ou involontaire. On parle de discrimination directe lorsqu’elle est délibérée et que la différence de traitement se fonde sur un critère prohibé par la loi, et de discrimination est indirecte lorsqu’une disposition, un critère, une pratique apparemment neutre, est susceptible d’avoir le même impact qu’une discrimination directe et d’entraîner un effet défavorable pour une personne ou un groupe de personnes en raison d’un critère prohibé par la loi.

Les discriminations peuvent avoir lieu dans de nombreuses situations : activités sociales (loisirs), économiques (entreprises, professions « réservées », …), politiques, milieu scolaire ou étudiant, etc.

Que risque-t-on en cas de pratiques discriminatoires ?

3 ans de prison et 45000€ d’amende.

Bon, à mon sens, avant d’en arriver à la sanction, on se prive d’abord d’une personne de valeur.

Pour ou contre l’instauration de discriminations positives ?

Le « pour » : cela donne une chance aux personnes discriminées d’accéder aux fonctions qui leur étaient initialement inaccessibles. Cela déclenche un cercle vertueux : celles-ci en encouragent d’autres à suivre leur voie, par exemple par réseautage ou tout simplement en constituant un modèle. Elles habituent en outre l’esprit de leurs concitoyens au fait qu’elles peuvent occuper efficacement lesdites fonctions. Ainsi, l’on aura plus facilement tendance à envisager quelqu’un dans un bon poste même s’il appartient à une ou plusieurs des catégories initialement discriminées.

Le « contre » : c’est injuste pour certains. Imaginez qu’à résultats équivalents, de deux lauréats d’un concours, on retienne celui qui appartient à une minorité habituellement discriminée, et pas l’autre. La personne non retenue n’était pas forcément quelqu’un qui aurait pratiqué la moindre discrimination dans sa carrière. Il va « payer » pour les générations qui l’ont précédé, alors qu’il n’est pas responsable de leurs actes et qu’il a mérité sa place autant que les autres. L’obligation de discrimination positive peut aussi avoir un autre impact: une fois le quota atteint, les personnes supplémentaires issues des minorités habituellement discriminées auront-elles autant que les autres un accès aux places convoitées? En outre, certains affirment que le diplôme ou l’entreprise soumis à l’obligation de discriminations positives peut perdre de sa valeur, quand bien même ses membres sont compétents. Les bénéficiaires de discriminations positives peuvent être injustement vus comme des profiteurs.

Alors, que faire?

  • A l’échelle individuelle ou privée : essayer de ne pas véhiculer de message discriminant ni pratiquer de discrimination, ni dans la sphère privée, ni dans la sphère professionnelle. Cela requiert d’être suffisamment ouvert d’esprit pour se demander régulièrement si l’on juge les individus sur leurs actes ou résultats plutôt que sur leur apparence, ou si ce que l’on fait ou dit peut avoir des conséquences discriminantes pour quelqu’un.
  • A l’échelle de l’entreprise : de plus en plus d’organisations sont engagées dans une démarche R.S.E. (Responsabilité Sociale des Entreprises). Bien qu’il existe encore des débats sur ce qu’il faudrait faire, elles ont le mérite de se poser des questions et de chercher les réponses les plus appropriées. Par exemple, comment peut-on mesurer la présence ou l’absence de pratiques discriminatoires ? Certaines entreprises vont suffisamment loin pour s’engager dans une démarche de reconnaissance. Par exemple, l’AFAQ 26000 ou le label Lucie sont des outils d’évaluation d’une entreprise au regard de leurs engagements R.S.E. Ils se basent en particulier sur la norme ISO 26000, relative à la Responsabilité Sociétale des Organisations. De façon plus ciblée, il existe aussi le Label Diversité, dont une version spécifique pour la fonction publique vient d’être publiée en juin 2016, ou encore le label Egalité Professionnelle.
  • Le site officiel de l’Etat donne quelques pistes de réflexion et de réaction.

Et vous, qu’en pensez-vous? Faut-il lutter contre les discriminations, et comment?

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