Notre métier a-t-il un sexe?

Femmes ingénieurs, exprimez-vous!

La Conférence des Ecoles Françaises d’Ingénieurs lance l’Opération Ingénieuses. Ce concours est ouvert jusqu’au 17 mars 2017. Les femmes ingénieurs en activité sont invitées à parler d’elles, afin d’encourager des vocations, et de communiquer leur valeur en milieu professionnel.

Pour avoir occupé un poste pionnier en matière de R.S.E. (Développement Durable) en entreprise, j’ai amplement lu sur le sujet de l’égalité des sexes dans le cadre de ma veille. Cette question est plus épineuse qu’il n’y paraît. 

Le plafond de verre

Cette expression est utilisée lorsque, dans une organisation hiérarchique, certaines fonctions ne sont pas accessibles à une ou plusieurs catégories de personnes. Par exemple, dans le cas présent, on pourrait parler de plafond de verre pour les femmes n’ayant pas ou peu accès aux hautes sphères des entreprises.

Elle peut émaner de plusieurs causes:

  • des entreprises refusant ces postes aux femmes, soit volontairement (cela devient rare), soit tacitement (« Unetelle? Non, elle n’a pas l’envergure. Mieux vaut faire monter Untel« .)
  • Les femmes elles-mêmes, qui n’osent pas candidater pour un poste parce qu’elles ne sont pas sûres d’elles.

Le machisme évident… Ou sous-jacent.

Heureusement, nous vivons dans un monde qui évolue. L’égalité des sexes est un sujet amplement abordé en France depuis plusieurs générations, ce qui nous a apporté quelques progrès. Celles qui ont connu des époques ou des lieux où les filles ont des difficultés d’accès à l’enseignement primaire et secondaire, à choisir leur mari ou à pouvoir utiliser une contraception, à travailler sans l’autorisation d’un tiers, ou à conduire des véhicules, doivent déjà trouver que nous avons beaucoup de chance.

Mais même en France, nos expériences sont disparates. Certaines d’entre nous ne se sont jamais senties discriminées sur leur sexe. D’autres si. La plupart d’entre nous naviguent entre deux eaux, et s’interrogent. Votre entourage, et les médias, foisonnent d’exemples inquiétants. Quelques extraits:

  • Un enfant interrogeant un adulte sur des sujets habituellement jugés « masculins » (maths, mécanique, foot, …) obtiendra-t-il une réponse aussi détaillée s’il est un garçon ou une fille? Répondra-t-on de la même façon à une fille en pantalon bleu et aux cheveux courts, ou à une fille en robe rose à couettes?
  • A notes égales, conseillera-on plutôt aux filles des filières littéraires et aux garçons des études scientifiques, ou pas?
  • Pense-t-on à prédire à des jeunes hommes en début de carrière qu’un jour ils auront des enfants et qu’à ce moment-là, ils seront moins investis dans leur travail?
  • Une femme osera-t-elle autant tenter de séduire un homme au travail qu’un homme, de séduire une femme?
  • La maternité et la paternité ont-elles le même impact professionnel?
  • Tente-t-on plus facilement de donner des ordres à l’un des deux sexes plutôt qu’à l’autre?
  • Tente-t-on plus facilement de justifier l’ascension hiérarchique d’une personne par des explications dégradantes (sexe avec un supérieur, …) pour une femme ou pour un homme?

Je me souviens par exemple d’une étude (il faudrait que je vous la retrouve) révélant que sur la route, à erreur égale, une femme se faisait klaxonner plus souvent qu’un homme, comme s’il fallait corriger ses erreurs, alors que 79% des personnes présentes aux stages de récupérations de points sont des hommes (attention aux biais, c’est peut-être aussi parce que beaucoup d’hommes ont des métiers nécessitant une mobilité). J’ai aussi entendu dire qu’en politique, une femme affirmant une conviction qui ne plaît pas à tous est attaquée sur son incompétence, tandis qu’un homme est attaqué sur ses idées. Est-ce vrai? Je n’en sais rien. En tout cas, les questions se posent.

Et vous? Quelles sont vos expériences personnelles?

La difficulté de positionnement des hommes

Contrairement à ce que l’on croit, la situation n’est pas toujours si facile pour eux.

Il existe, bien sûr, des machos assumés. Par contre, on parle moins de certaines personnes qui peinent à trouver leur place. 

Il y a des hommes tout à fait normaux, qui se font accuser de machisme injustement. Cela énerve. On m’a même déjà parlé de messieurs qui ne se sentent pas à l’aise avec des manageuses, de peur de passer pour des machos.

Il y en a qui sont tout à fait d’accord avec l’égalité des sexes, mais qui ont envie, tout de même, d’avoir le droit de critiquer une femme autant qu’un homme. Le sexe féminin ne protège pas de la stupidité, de l’agressivité, ou d’autres vices.

Il peut être tout à fait agaçant de rencontrer une femme mettant sur le dos des discriminations des évènements qui s’expliqueraient autrement. Oui, on peut être une femme et ne pas avoir le niveau pour briguer un poste; il faut savoir l’entendre.

Il y a aussi ceux qui craignent de payer pour les erreurs du passé. Prenez, par exemple, la question de la discrimination positive. Elle part d’une bonne intention: puisque personne ne laisse la place aux femmes, il faut leur en attribuer une d’office. Cependant, mettez-vous à la place d’un candidat pour un poste, qui se sent réellement meilleur que sa rivale. Comment vivrait-il l’ascension d’une personne jugée moins compétente? C’est extrêmement décourageant.

Les salaires sont-ils les mêmes selon le sexe?

La comparaison des salaires est très difficile.

De nombreuses études montrent qu’à ce jour, à travail égal, le salaire d’une femme est moindre. Ceci cache quand-même des disparités. A travail égal sur le papier, certaines femmes ne font que leurs heures de bureau, tandis que d’autres s’investissent à fond -avec ou sans enfants, d’ailleurs. A travail effectif égal, certains employeurs peuvent les rémunérer moins par simple impression qu’elles vont travailler moins. A travail égal toujours, certaines femmes vont, inversement, accéder à certains postes simplement parce qu’on espère qu’elles auront moins d’ambitions financières que leurs rivaux (simple supposition personnelle).

On se demande aussi pourquoi les femmes ont davantage tendance à se mettre à temps partiel pour s’occuper de leurs vies personnelles. Ce n’est pas toujours un choix. Lorsque dans un couple, le salaire de Monsieur est plus important, c’est dans celui-ci que l’on s’investit. Si l’un des deux doit prendre le risque de perdre son travail en partant pile à l’heure pour aller chercher les enfants ou prendre soin d’un parent âgé, c’est celui qui a le salaire le plus faible qui s’y colle. Bon, la situation se complique si l’on tient compte de la difficulté de retrouver un emploi en cas de chômage soudain.

Cette difficulté, justement, peut aussi modifier les prétentions salariales. Une femme qui cherche un travail après deux ans de congé parental, pourrait hésiter à exiger d’emblée un haut salaire, quand bien même elle aurait toutes les qualités requises pour un poste.

Des raisons d’y croire

D’après l’Enquête Nationale annuelle du CNISF, notre profession se féminise. Je cite: « On compte 29% de femmes diplômées en 2015, alors qu’elles représentent 20,5% toutes générations confondues et 22,3% parmi les moins de 65 ans« . Elle ajoute plus loin: « Parmi les jeunes de 23 et 24 ans en 2015, un homme sur quatorze et une femme sur trente‐quatre, est ou deviendra ingénieur.  À titre de comparaison,  parmi la génération arrivant  à l’âge de la retraite, la  proportion était de l’ordre  d’un homme sur quarante‐ cinq et de moins d’une femme sur cinq cents« .

Plus précisément, certains secteurs se féminisent plus rapidement que d’autres. Aujourd’hui, leurs statistiques montrent que 48% des ingénieurs dans l’agronomie et l’agro-alimentaire sont des femmes, contre 10% en mécanique et productique et 20% en moyenne générale, tous ingénieurs confondus. Donc oui, notre métier a un sexe. Pour l’instant.

Des indicateurs de plus en plus précis existent, à l’échelle nationale. Des outils de valorisation existent; ils luttent en général contre tous types de discriminations. Citons par exemple, le Label Diversité ou l’AFAQ 26000. Les entreprises engagées dans une démarche de Développement Durable doivent généralement rendre des comptes sur ce sujet.

Des communications d’envergure, telles que l’Opération Ingénieuses, permettent de diffuser plus largement le modèle de la femme professionnellement performante dans ce type de métier. 

Même les politiques s’y mettent (je tiens à préciser que je ne vote pas aux extrêmes). Et l’on commence à voir de plus en plus de femmes à des postes haut placés -certainement en raison de la loi exigeant à présent 40% de femmes dans les conseils d’administration. Dans un registre un peu différent, l’association MENSA France, rassemblant les hauts Q.I., compte désormais près de 30% de femmes. Commenceraient-elles à oser passer les tests requis?

Maintenant, l’avenir dépend de vous. Mesdames, pour avoir de l’ambition et être à la hauteur de celle-ci. Messieurs, pour trouver votre place dans cette société: ni en-dessous, ni au-dessus. AVEC nous.

N’hésitez pas à partager des témoignages et encouragements dans les commentaires.

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La théorie du meilleur choix

J’affectionne de les articles du magazine Pour la Science. Celui-ci, en particulier, trouve de nombreuses applications au quotidien: « Savoir quand s’arrêter« .

Par exemple, pour un acheteur, comment trouver le meilleur fournisseur d’un produit sans devoir tous les auditer? Et pour un DRH, comment dénicher le meilleur candidat pour un poste sans tous les rencontrer? L’article présente cette notion avec humour: pour une femme, comment choisir le meilleur mari? Il présente même une variante: comment s’enrichir lorsqu’on s’ennuie dans une caserne?

D’un point de vue purement mathématique, voici la méthode pour maximiser vos chances de faire le meilleur choix: vous examinez environ un tiers des cas sans en retenir aucun. Puis, parmi les suivants, vous choisissez le premier qui soit meilleur que tous les précédents. Par exemple, parmi 10 fournisseurs, vous en auditez trois sans les retenir, puis vous continuez vos audits et vous choisissez le premier qui soit meilleur que tous ceux vus avant.

Cette technique ne vous garantit pas de sélectionner la crème de la crème systématiquement, mais elle maximise vos chances d’y arriver. Ce sont des statistiques, donc cela postule bien sûr que l’on ne peut examiner qu’un cas à la fois, qu’on doit choisir au moment de sa découverte si on le sélectionne ou pas, que l’on ne dispose pas d’indices à l’avance et que la taille du vivier est connue à l’avance.

Toujours est-il que c’est amusant… Et parfois utilisable, n’est-ce pas?

 

 

Ingénieur agro, un bon plan à long terme?

Tous les ans depuis 27 ans, la Société des Ingénieurs et Scientifiques de France publie les résultats d’une enquête nationale sur la situation des ingénieurs en France. Réalisée en mars-avril, celle de cette année a collecté 55000 réponses, traitées en collaboration avec l’INSEE. C’est, à ce jour, l’enquête la plus sérieuse que je connaisse sur ce sujet.

Vous pouvez vous la procurer ici pour 10€, soit le prix d’un à trois magazines grand public. Je précise que ce blog n’est pas monétisé: pas d’article sponsorisé, ni de lien sponsorisé.

Elle récapitule en 41 pages des informations précieuses. Elle peut aider des étudiants à bien choisir leur formation, préparer les ingénieurs en poste à leur évolution de carrière, leur donner des arguments solides pour négocier leurs salaires sur la base de données chiffrées. Elle pourrait aussi être utile aux R.H. qui souhaitent recruter ou garder leurs ingénieurs.

Les données 2016 confirment des préjugés courants sur les ingénieurs: peu de chômage (hormis au-delà de 50 ans), des jeunes diplômés rapidement insérés dans la vie active en France comme à l’étranger, de bonnes rémunérations et un fort taux de satisfaction professionnelle en général.

Elles dévoilent aussi des tendances nouvelles: les ingénieurs sont de plus en plus nombreux, se tournent de plus en plus vers l’entrepreneuriat, les activités non salariées, le conseil. Leur profession se féminise. Leur sensibilité à l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, ainsi qu’aux grands sujets de société (sociaux, environnementaux, engagements associatifs ou politiques) se développe.

Concernant les salairesla médiane du salaire brut est à 56K€ (contre 29K€ chez l’ensemble de nos concitoyens). Cette médiane cache 11K€ de disparités en fonction du sexe. Il y a 3,1% de chômage parmi les ingénieurs, contre 10,1% dans la population générale. Dans l’industrie agroalimentaire, le salaire médian est à 55K€. Il dépend de plusieurs facteurs, tels que l’âge ou le lieu d’exercice. Dans ce secteur, un ingénieur gagne en moyenne 35K€ avant 30 ans, 50K€ entre 30 et 39 ans, 80K€ entre 40 et 49 ans, puis 109K€ entre 60 et 64 ans. S’il travaille en Ile de France, il percevra plus de 63K€ en moyenne brute annuelle, contre 52K€ en province. Vous pourrez approfondir ce sujet dans l’étude, qui présente par exemple, pour l’agronomie et l’agroalimentaire, un graphique indiquant le taux de chômage des ingénieurs ayant déjà travaillé en fonction de leurs salaires bruts médians en France. Elle montre par ailleurs, que les ingénieurs agro ont plus de chances de réussir à quitter la région parisienne pour la province, que leurs pairs spécialisés dans d’autres activités.

Les informations sont données de façon factuelle, sous forme de résultats statistiques. L’ouvrage ne propose pas d’hypothèses explicatives, mais sa lecture donne envie de spéculer. De nombreux thèmes sont abordés, et c’est bien présenté. Par exemple, la page 4 présente une pyramide des âges des ingénieurs très instructive, complétée par les salaires, en distinguant hommes et femmes. J’ai aussi trouvé intéressante l’évolution de la profession vers les métiers de conseil, distinguant d’ailleurs le conseil technique du conseil stratégique. Cette activité est ici bien détaillée.

L’étude est plutôt rassurante sur l’évolution de notre métier, et montre que les ingénieurs sont particulièrement prédisposés aux évolutions positives. Cela me fait penser aux interventions de Philippe Van den Bulke, relatives à la conduite du changement. Il incite à penser à l’avenir, à s’y préparer plutôt qu’à le subir. C’est très motivant. Nous devons considérer que notre métier pourrait s’exercer différemment à la fin de notre carrière.

Cette étude s’intéresse encore à de nombreux autres sujets: la notion de double diplôme, la répartition géographique des ingénieurs, leur mobilité, les raisons qui poussent à l’expatriation ou qui la freinent, les facteurs de réussite. Elle approfondit les chiffres de l’entrepreneuriat: qui sont les « non salariés »? Vous découvrirez à quel point cette catégorie regroupe des profils variés. Enfin, ce document présente la façon dont les ingénieurs partent à la retraite.

Bref, A LIRE ABSOLUMENT.