La discrimination, ça n’existe pas.

Qu’est-ce qu’une discrimination ?

C’est un traitement inégal des individus qui porte sur un ou plusieurs des critères de discrimination reconnus par la loi en France :

L’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.

La discrimination peut être volontaire ou involontaire. On parle de discrimination directe lorsqu’elle est délibérée et que la différence de traitement se fonde sur un critère prohibé par la loi, et de discrimination est indirecte lorsqu’une disposition, un critère, une pratique apparemment neutre, est susceptible d’avoir le même impact qu’une discrimination directe et d’entraîner un effet défavorable pour une personne ou un groupe de personnes en raison d’un critère prohibé par la loi.

Les discriminations peuvent avoir lieu dans de nombreuses situations : activités sociales (loisirs), économiques (entreprises, professions « réservées », …), politiques, milieu scolaire ou étudiant, etc.

Que risque-t-on en cas de pratiques discriminatoires ?

3 ans de prison et 45000€ d’amende.

Bon, à mon sens, avant d’en arriver à la sanction, on se prive d’abord d’une personne de valeur.

Pour ou contre l’instauration de discriminations positives ?

Le « pour » : cela donne une chance aux personnes discriminées d’accéder aux fonctions qui leur étaient initialement inaccessibles. Cela déclenche un cercle vertueux : celles-ci en encouragent d’autres à suivre leur voie, par exemple par réseautage ou tout simplement en constituant un modèle. Elles habituent en outre l’esprit de leurs concitoyens au fait qu’elles peuvent occuper efficacement lesdites fonctions. Ainsi, l’on aura plus facilement tendance à envisager quelqu’un dans un bon poste même s’il appartient à une ou plusieurs des catégories initialement discriminées.

Le « contre » : c’est injuste pour certains. Imaginez qu’à résultats équivalents, de deux lauréats d’un concours, on retienne celui qui appartient à une minorité habituellement discriminée, et pas l’autre. La personne non retenue n’était pas forcément quelqu’un qui aurait pratiqué la moindre discrimination dans sa carrière. Il va « payer » pour les générations qui l’ont précédé, alors qu’il n’est pas responsable de leurs actes et qu’il a mérité sa place autant que les autres. L’obligation de discrimination positive peut aussi avoir un autre impact: une fois le quota atteint, les personnes supplémentaires issues des minorités habituellement discriminées auront-elles autant que les autres un accès aux places convoitées? En outre, certains affirment que le diplôme ou l’entreprise soumis à l’obligation de discriminations positives peut perdre de sa valeur, quand bien même ses membres sont compétents. Les bénéficiaires de discriminations positives peuvent être injustement vus comme des profiteurs.

Alors, que faire?

  • A l’échelle individuelle ou privée : essayer de ne pas véhiculer de message discriminant ni pratiquer de discrimination, ni dans la sphère privée, ni dans la sphère professionnelle. Cela requiert d’être suffisamment ouvert d’esprit pour se demander régulièrement si l’on juge les individus sur leurs actes ou résultats plutôt que sur leur apparence, ou si ce que l’on fait ou dit peut avoir des conséquences discriminantes pour quelqu’un.
  • A l’échelle de l’entreprise : de plus en plus d’organisations sont engagées dans une démarche R.S.E. (Responsabilité Sociale des Entreprises). Bien qu’il existe encore des débats sur ce qu’il faudrait faire, elles ont le mérite de se poser des questions et de chercher les réponses les plus appropriées. Par exemple, comment peut-on mesurer la présence ou l’absence de pratiques discriminatoires ? Certaines entreprises vont suffisamment loin pour s’engager dans une démarche de reconnaissance. Par exemple, l’AFAQ 26000 ou le label Lucie sont des outils d’évaluation d’une entreprise au regard de leurs engagements R.S.E. Ils se basent en particulier sur la norme ISO 26000, relative à la Responsabilité Sociétale des Organisations. De façon plus ciblée, il existe aussi le Label Diversité, dont une version spécifique pour la fonction publique vient d’être publiée en juin 2016, ou encore le label Egalité Professionnelle.
  • Le site officiel de l’Etat donne quelques pistes de réflexion et de réaction.

Et vous, qu’en pensez-vous? Faut-il lutter contre les discriminations, et comment?

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Notre métier a-t-il un sexe?

Femmes ingénieurs, exprimez-vous!

La Conférence des Ecoles Françaises d’Ingénieurs lance l’Opération Ingénieuses. Ce concours est ouvert jusqu’au 17 mars 2017. Les femmes ingénieurs en activité sont invitées à parler d’elles, afin d’encourager des vocations, et de communiquer leur valeur en milieu professionnel.

Pour avoir occupé un poste pionnier en matière de R.S.E. (Développement Durable) en entreprise, j’ai amplement lu sur le sujet de l’égalité des sexes dans le cadre de ma veille. Cette question est plus épineuse qu’il n’y paraît. 

Le plafond de verre

Cette expression est utilisée lorsque, dans une organisation hiérarchique, certaines fonctions ne sont pas accessibles à une ou plusieurs catégories de personnes. Par exemple, dans le cas présent, on pourrait parler de plafond de verre pour les femmes n’ayant pas ou peu accès aux hautes sphères des entreprises.

Elle peut émaner de plusieurs causes:

  • des entreprises refusant ces postes aux femmes, soit volontairement (cela devient rare), soit tacitement (« Unetelle? Non, elle n’a pas l’envergure. Mieux vaut faire monter Untel« .)
  • Les femmes elles-mêmes, qui n’osent pas candidater pour un poste parce qu’elles ne sont pas sûres d’elles.

Le machisme évident… Ou sous-jacent.

Heureusement, nous vivons dans un monde qui évolue. L’égalité des sexes est un sujet amplement abordé en France depuis plusieurs générations, ce qui nous a apporté quelques progrès. Celles qui ont connu des époques ou des lieux où les filles ont des difficultés d’accès à l’enseignement primaire et secondaire, à choisir leur mari ou à pouvoir utiliser une contraception, à travailler sans l’autorisation d’un tiers, ou à conduire des véhicules, doivent déjà trouver que nous avons beaucoup de chance.

Mais même en France, nos expériences sont disparates. Certaines d’entre nous ne se sont jamais senties discriminées sur leur sexe. D’autres si. La plupart d’entre nous naviguent entre deux eaux, et s’interrogent. Votre entourage, et les médias, foisonnent d’exemples inquiétants. Quelques extraits:

  • Un enfant interrogeant un adulte sur des sujets habituellement jugés « masculins » (maths, mécanique, foot, …) obtiendra-t-il une réponse aussi détaillée s’il est un garçon ou une fille? Répondra-t-on de la même façon à une fille en pantalon bleu et aux cheveux courts, ou à une fille en robe rose à couettes?
  • A notes égales, conseillera-on plutôt aux filles des filières littéraires et aux garçons des études scientifiques, ou pas?
  • Pense-t-on à prédire à des jeunes hommes en début de carrière qu’un jour ils auront des enfants et qu’à ce moment-là, ils seront moins investis dans leur travail?
  • Une femme osera-t-elle autant tenter de séduire un homme au travail qu’un homme, de séduire une femme?
  • La maternité et la paternité ont-elles le même impact professionnel?
  • Tente-t-on plus facilement de donner des ordres à l’un des deux sexes plutôt qu’à l’autre?
  • Tente-t-on plus facilement de justifier l’ascension hiérarchique d’une personne par des explications dégradantes (sexe avec un supérieur, …) pour une femme ou pour un homme?

Je me souviens par exemple d’une étude (il faudrait que je vous la retrouve) révélant que sur la route, à erreur égale, une femme se faisait klaxonner plus souvent qu’un homme, comme s’il fallait corriger ses erreurs, alors que 79% des personnes présentes aux stages de récupérations de points sont des hommes (attention aux biais, c’est peut-être aussi parce que beaucoup d’hommes ont des métiers nécessitant une mobilité). J’ai aussi entendu dire qu’en politique, une femme affirmant une conviction qui ne plaît pas à tous est attaquée sur son incompétence, tandis qu’un homme est attaqué sur ses idées. Est-ce vrai? Je n’en sais rien. En tout cas, les questions se posent.

Et vous? Quelles sont vos expériences personnelles?

La difficulté de positionnement des hommes

Contrairement à ce que l’on croit, la situation n’est pas toujours si facile pour eux.

Il existe, bien sûr, des machos assumés. Par contre, on parle moins de certaines personnes qui peinent à trouver leur place. 

Il y a des hommes tout à fait normaux, qui se font accuser de machisme injustement. Cela énerve. On m’a même déjà parlé de messieurs qui ne se sentent pas à l’aise avec des manageuses, de peur de passer pour des machos.

Il y en a qui sont tout à fait d’accord avec l’égalité des sexes, mais qui ont envie, tout de même, d’avoir le droit de critiquer une femme autant qu’un homme. Le sexe féminin ne protège pas de la stupidité, de l’agressivité, ou d’autres vices.

Il peut être tout à fait agaçant de rencontrer une femme mettant sur le dos des discriminations des évènements qui s’expliqueraient autrement. Oui, on peut être une femme et ne pas avoir le niveau pour briguer un poste; il faut savoir l’entendre.

Il y a aussi ceux qui craignent de payer pour les erreurs du passé. Prenez, par exemple, la question de la discrimination positive. Elle part d’une bonne intention: puisque personne ne laisse la place aux femmes, il faut leur en attribuer une d’office. Cependant, mettez-vous à la place d’un candidat pour un poste, qui se sent réellement meilleur que sa rivale. Comment vivrait-il l’ascension d’une personne jugée moins compétente? C’est extrêmement décourageant.

Les salaires sont-ils les mêmes selon le sexe?

La comparaison des salaires est très difficile.

De nombreuses études montrent qu’à ce jour, à travail égal, le salaire d’une femme est moindre. Ceci cache quand-même des disparités. A travail égal sur le papier, certaines femmes ne font que leurs heures de bureau, tandis que d’autres s’investissent à fond -avec ou sans enfants, d’ailleurs. A travail effectif égal, certains employeurs peuvent les rémunérer moins par simple impression qu’elles vont travailler moins. A travail égal toujours, certaines femmes vont, inversement, accéder à certains postes simplement parce qu’on espère qu’elles auront moins d’ambitions financières que leurs rivaux (simple supposition personnelle).

On se demande aussi pourquoi les femmes ont davantage tendance à se mettre à temps partiel pour s’occuper de leurs vies personnelles. Ce n’est pas toujours un choix. Lorsque dans un couple, le salaire de Monsieur est plus important, c’est dans celui-ci que l’on s’investit. Si l’un des deux doit prendre le risque de perdre son travail en partant pile à l’heure pour aller chercher les enfants ou prendre soin d’un parent âgé, c’est celui qui a le salaire le plus faible qui s’y colle. Bon, la situation se complique si l’on tient compte de la difficulté de retrouver un emploi en cas de chômage soudain.

Cette difficulté, justement, peut aussi modifier les prétentions salariales. Une femme qui cherche un travail après deux ans de congé parental, pourrait hésiter à exiger d’emblée un haut salaire, quand bien même elle aurait toutes les qualités requises pour un poste.

Des raisons d’y croire

D’après l’Enquête Nationale annuelle du CNISF, notre profession se féminise. Je cite: « On compte 29% de femmes diplômées en 2015, alors qu’elles représentent 20,5% toutes générations confondues et 22,3% parmi les moins de 65 ans« . Elle ajoute plus loin: « Parmi les jeunes de 23 et 24 ans en 2015, un homme sur quatorze et une femme sur trente‐quatre, est ou deviendra ingénieur.  À titre de comparaison,  parmi la génération arrivant  à l’âge de la retraite, la  proportion était de l’ordre  d’un homme sur quarante‐ cinq et de moins d’une femme sur cinq cents« .

Plus précisément, certains secteurs se féminisent plus rapidement que d’autres. Aujourd’hui, leurs statistiques montrent que 48% des ingénieurs dans l’agronomie et l’agro-alimentaire sont des femmes, contre 10% en mécanique et productique et 20% en moyenne générale, tous ingénieurs confondus. Donc oui, notre métier a un sexe. Pour l’instant.

Des indicateurs de plus en plus précis existent, à l’échelle nationale. Des outils de valorisation existent; ils luttent en général contre tous types de discriminations. Citons par exemple, le Label Diversité ou l’AFAQ 26000. Les entreprises engagées dans une démarche de Développement Durable doivent généralement rendre des comptes sur ce sujet.

Des communications d’envergure, telles que l’Opération Ingénieuses, permettent de diffuser plus largement le modèle de la femme professionnellement performante dans ce type de métier. 

Même les politiques s’y mettent (je tiens à préciser que je ne vote pas aux extrêmes). Et l’on commence à voir de plus en plus de femmes à des postes haut placés -certainement en raison de la loi exigeant à présent 40% de femmes dans les conseils d’administration. Dans un registre un peu différent, l’association MENSA France, rassemblant les hauts Q.I., compte désormais près de 30% de femmes. Commenceraient-elles à oser passer les tests requis?

Maintenant, l’avenir dépend de vous. Mesdames, pour avoir de l’ambition et être à la hauteur de celle-ci. Messieurs, pour trouver votre place dans cette société: ni en-dessous, ni au-dessus. AVEC nous.

N’hésitez pas à partager des témoignages et encouragements dans les commentaires.